Идеальная команда: как правильно нанимать сотрудников в компанию

HR-инструменты от Руслана Кубравы, генерального директора KUBRAVA PROJECT MANAGEMENT ™

В России, даже в крупных строительных и девелоперских компаниях сегмента недвижимости до сих пор плохо организован рабочий процесс, не налажено внутреннее структурное и функциональное взаимодействие,  отсутствует корпоративная система управления знаниями и проектами в целом. Исключение составляют крупные девелоперы жилой недвижимости — многие из них в свое время вышли на IPO или имели такие планы, а публичность на международном рынке требует прозрачности и гибкости в управлении, что включает в себя и регламентирование HR-процедур, нацеленных на развитие и мотивацию персонала. В основной же массе, компании рынка недвижимости стремятся решать с минимальными затратами текущие бизнес-задачи, и, в отсутствии внятной стратегии и понятной перспективы развития, учить сотрудников работать не хотят и не могут.

Лучшие сотрудники 

В нашей практике есть достаточно обширная экспертиза в этом вопросе — проектно-ориентированная деятельность тесно связана с управлением и обменом знаниями. Мы также постоянно подбираем проектных специалистов  для решения внутренних и внешних задач. Вроде бы, хороших резюме много, а людей, которые реально готовы эффективно работать — единицы. 
С точки зрения организации рабочего процесса, нам нужны многофункциональные специалисты — люди с широким кругозором, готовые развиваться и инвестировать в свое развитие. Ведь качество реализации любого проекта зависит от слаженной совместной работы специалистов разного профиля, т.е. умения руководителя проекта организовать кросс-функциональную команду и ей управлять. Какие бы корпоративные регламенты ни были, реализация в большой степени зависит от умений, знаний и хватки конкретного руководителя проекта. Поэтому для сложных задач привлекают команды с соответствующими компетенциями. На рынке их немного, и стоимость таких профессионалов высока. 

Проблема HR в недвижимости

Отсутствие обучения или потенциала роста — в этом есть основная проблема HR в недвижимости. Люди хотят понимать карьерную динамику и перспективу. А программ мотивации у строительных компании практически нет, у редких — есть программы повышения квалификации. На рынке, если говорить откровенно, сложилась система «затыкания дыр» — хаотично появляется большой объем работы на который компания в срочном порядке привлекает «попавшегося под руку» специалиста, так как позиция «горит». С одной стороны, непонятно — подходит ли кандидат для такой работы, с другой — тратиться на развитие специалиста  компания не готова, да уже и нет времени. 
То же самое происходит и со стороны соискателей — они готовы выходить на работу, хотя и понимают, что достаточной компетенцией не обладают. Процент тех кандидатов, которые на самом деле могут быть эффективны и адекватны запросам — невысок. Фактически получается, что людей не обучают, берут неподготовленные кадры, которые направляются в процесс с непредсказуемым результатом. 

Учиться, учиться и ещё раз учиться

Тем не менее, гармонизация рабочего взаимодействия внутри коллектива, а следовательно, и вопрос того, как каждый сотрудник психологически впишется, интегрируется в команду для реализации общей бизнес-цели — намного более важная задача, чем, даже профессиональные навыки сотрудника.
Обучить человека, наполнить его необходимыми знаниям можно (тем более, что никто не отменял правило 10 000 часов — время необходимое для того чтобы стать специалистом в области), однако важно, чтобы человек оказался на своем месте с психологической точки зрения. Даже если кандидат обладает достаточным количеством знаний, необходимой квалификацией или опытом, он может не подходить для графика или характера работы или, в принципе, у него не сложатся отношения с коллективом.

Типы личности в коллективе

Для конгруэнтности важно нанимать людей на те должности и роли, которые, с одной стороны, подходят им, а с другой, — необходимы для эффективной работы коллектива в конкретном моменте. Тогда компания меньше тратит времени на найм, обучение и внедрение сотрудников в работу. Одна из составных частей решения задачи — типология личности — ее-то и важно определить при приёме на работу будущего сотрудника. Такая идеология, с точки зрения нашего опыта за последнее время, себя вполне оправдала.
Есть четыре основных типа личности: драйвер, вдохновитель, гармонизатор и аналитик.
Драйвер — лидер. Он принимает решения, считает выгоду, ставит цели и ведёт людей за собой. Масштаб и кризис – его стихия.
Вдохновитель — креативщик. Это человек, который легко находит новые идеи, но теряет силы для доведения целей до реализации. Он разговорчив, принимает спонтанные решения и часто является источником конфликтов.
Гармонизатор — человек, которому важны отношения, люди и комфорт. Он не приемлет ссоры и ему интересно общение.
Аналитик — человек, который всё обдумывает и анализирует. Для него важны правила и план.
В эффективной команде необходимо определенное соотношение каждого типа личности: для проектной группы в идеале нужен один драйвер, один вдохновитель, пара гармонизаторов, а остальные должны быть аналитики.
Драйвер управляет процессом, вдохновитель создаёт идеи, гармонизатор сглаживает конфликты, а аналитики сосредоточены на реализации поставленных задач. Поэтому в любом коллективе больше всего должно быть аналитиков, именно они являются китами, на которых держится процесс и исполнение. Это самые нужные люди в компании.

Рецепт успеха

В нашей компании мы подбираем специалистов на основе эмоциональной культуры и наполняем команду требуемыми типологиями — это дает возможность наладить рабочие процессы, достичь внутренней конгруэнтности и сделать сам рабочий процесс эффективным.
Важно понимать, что при непосредственном подборе персонала необходимо исключить субъективные факторы. Например, если драйвер ведет переговоры по найму, то скорее всего он возьмет тоже драйвера, потому что они похожи и тянутся друг к другу, хотя не факт, что кандидат — подходящий и нужный работник. Поэтому мы начинаем рекрутинг с выявления типологии личности кандидата с помощью анкетирования, и уже для обсуждения компетенций приглашаем тех, кто необходим типологически. На личном опыте могу сказать, что это очень помогает. Е Нужен продажник? — Больше шансов найти его среди вдохновителей. Нужно подбодрить коллектив?  — С этим справится гармонизатор. Запустить масштабный проект сможет драйвер. И только аналитик точно доведет процесс до конца.